Szervezeti tanulás

A szervezeti tanulás következtében változás áll be egyszerre mindhárom szinten:
• a gondolkodásban,
• a lehetséges viselkedésben, és végül
• az aktuális viselkedésben, ha a helyzet úgy kívánja meg.

A tanulást, a szervezeti korrekciót támogató szervezeti környezet és kultúra biztosítása nélkül nem lehetséges a tanulás útján elérhető rugalmas alkalmazkodás. A szervezetet emberek alkotják, ők a tanulás kulcsszereplői. A szervezet tanulékonyságának az alapja a benne dolgozó munkatársak tanulási motivációja. (Vö.: P. SENGE, 1998)

A Tanuló Szervezet, mint egész rendszer valósítja meg a tanulást, amely az egyes tagok és a munkacsoportok együttműködésén múlik.

Szervezeti komplex tudásgazdálkodás

A szervezeti tudásmenedzsmentet szolgáló rendszer (Organizational Knowledge Management System) akkor válik a szervezetben stratégiailag értékessé, ha a megfoghatatlan komponenseket megfelelően szinkronizálja a technológiai struktúrával. Az a rendszer, amely a tudás egyébként is megfogható oldalát aknázza csak ki, nem emeli a cég fenntartható versenyelőnyét. Emberek közötti kommunikációra, csoportmunkára, vezetői tanulásra és támogatásra, elismerésekre, ösztönzési rendszerekre, a hallgatólagos és kifejezett tudás integrálására van szükség.
A tudásmenedzsment az alapja az innovációnak, ezért úgy is tekinthetjük a tudásmenedzsmentet, mint a fenntartható versenyelőnyt a szervezeti tanulás útján. Egy szervezet akkor tanul igazán, ha az információs folyamatokon keresztül a lehetséges viselkedések köre is változik. A tudásmenedzsment csak a szervezet egészére kiterjedő fejlesztése által valósítható meg, a részelemek, ill. a soft és a hard elemek egymástól elszakított fejlesztése nem hozhat hosszú távú eredményt.

A komplex tudásgazdálkodás magában foglalja:

• az adatokkal és az információkkal való gazdálkodást
• a kifejezhető (explicit) tudáselemek tudástárakban való elrendezését
• a fejekben meglévő (rejtett, tacit) tudással való gazdálkodást
• a bölcsekkel, azaz a rendkívül tapasztalt vagy erősen elmélyült speciális tudással rendelkezőkkel való kapcsolatápolást
• a tudásátalakítási folyamatok tudatos vezérlését

Szervezeti komplex tudásgazdálkodás által érintett területek:

• A tudáspiac felmérése: a tudásszükséglet és a tudáskínálat, valamint a szórványosan felhalmozódó, ezekkel kapcsolatos tapasztalatok felmérése
• Belső kommunikáció
• Tudásgeneráló, fejlesztő projektek
• Belső képzések, tudásmegosztások rendszere
• Képzési rendszer, a tapasztalatok beépítése
• A képzési rendszer és tartalom
• HRM- rendszerek: pl. kompetencia-menedzsment, karrier-menedzsment, kulcsember program, stb.
• Gondoskodás a tudók, a bölcsek elérhetőségéről
• A kifejezett tudás megőrzése, elérhetősége részben informatikai támogatással - felhasználó barát módon (pl. korábbi képzési anyagok, úti beszámolók, előadások)
• Információs támogatás informatikai megoldásai

Amit nyújtunk Önöknek:

Próba-szerencse fejlesztési próbálgatás helyett:

• szervezetre szabott,
• komplex, bevonáson alapuló,
• megalapozott,
• célra és célcsoportokra irányuló, tudatos törekvést erősítő,
• hatékony szervezeti fejlesztésre és
• tudásgazdálkodásra vonatkozó ajánlássort.

Szakértői közreműködést a fejlesztésekben (módszertani fejlesztések felhasználóhoz igazítása):

• Tudásmegosztás módszertani fejlesztése
• Tudásgeneráló csapatok felállítása, egyes workshopok vezetése
• Tudásgeneráló projektek elindítása, háttér támogatása
• Tudástárak felhasználókra szabása
• Képzési- és tudásmegosztó rendszer továbbfejlesztése
• Kapcsolatok hálózatának vizsgálata és hatásosságának fokozása
• Szükséges HRM-rendszerek ki- és továbbfejlesztéséhez szakértés

A CONVICTUS-CONSULT Kft. vállalja konkrét szervezeti igényekre szabott, komplex tudásmenedzsment rendszer kutatásának és kiépítésének tanácsadói munkálatait. A rendszer magában foglalja mind a kifejezett, mind a rejtett, fejekben meglévő tudással való gazdálkodás elemeit.

Kérjük, hogy válaszoljon néhány kérdésünkre!

• Van-e üzleti stratégiánk? Ha van, ismerjük-e?
• Mit jelent nálunk a „teljesítmény"? A vezetőség támogatja-e a „teljesítményt" és a teljesítőket?
• Vannak-e „tudásmunkások" nálunk, olyanok, akik előállítják, átalakítják, rendszerezik az információkat és a tudást?
• Vannak-e nálunk szakértői csoportok?
• A szervezeti kultúránk (értékek, hitek és megtestesülései) támogatja-e a tudást?
• Mi a fontosabb: a státusz megőrzése vagy az innovációban való részvétel?
• Vannak-e belső tudásmegosztó képzéseink?
• Támogatja-e a szervezet a képzéseken való részvételt?
• Kérik-e a munkatársak a máshol tanultak megosztását?
• A vezetőkérdeklődnek-e a máshol tanultak cégünknél való alkalmazhatósága iránt?
• Rendezünk- e össze adat- és információs tárakat, tudástárakat (pl. korábbi projektek tapasztalatai)?
• Megosztjuk-e egymással értékes kapcsolatainkat a „tudókról"?

Ha sok a nem válasza, de úgy véli, hogy nem így kellene lenni, akkor fogduljon hozzánk bizalommal!

Amennyiben cégünk, szolgáltatásaink és tréningjeink bármelyike iránt sikerült felkeltenünk megtisztelõ érdeklõdését, kérjük, hogy ezt elérhetőségünk valamelyikén jelezze felénk!